O uso pessoal de e-mail e redes sociais no ambiente de trabalho: problema ou solução?

O assunto não é novo e também não tem apresentado grandes controvérsias na Justiça Trabalhista. Estou falando do uso, por parte do empregado, de redes sociais e e-mails para finalidades estranhas ao ambiente de trabalho. (Confira essas decisões do TST: aqui, aqui, aqui e aqui).

De plano, é preciso delimitar um ponto importante: o uso do e-mail CORPORATIVO para fins PESSOAIS do empregado tem gerado demissões por justa causa. E a jurisprudência tem sido toda neste sentido.

Em matéria publicada nesta semana pelo Conjur, foi noticiada a demissão por justa causa de empregado que usou supostamente e-mail da empresa para atividades estranhas ao seu trabalho, durante o expediente.

Falo de “suposto uso indevido do e-mail corporativo” pelo fato de a sentença ser, nesse ponto, silente. Entretanto, vamos assumir ser esta a hipótese. Eis o trecho que importa dessa decisão:

sentença

É evidente que o email é uma ferramenta poderosa de comunicação digital. E, nesse sentido, tem tudo para maximizar a produtividade quando bem utilizado pelos funcionários de uma empresa. Hoje em dia, é praticamente inconcebível que alguém prefira se comunicar por telefone ou por carta, ou mesmo por fax, em ambiente profissional. Afinal, produtividade e eficiência caminham lado a lado!

Bem, a questão que agora se coloca é a seguinte:

O empregado pode ou não pode usar o e-mail da empresa para atividades estranhas ao seu trabalho? Se não pode, por que não?

As razões adotadas pelo Justiça do Trabalho, em síntese, são as seguintes:

1 – O e-mail corporativo é ferramenta de trabalho e o empregador é responsável pelo uso indevido do sistema informático.

A responsabilidade advém do art. 2º da CLT:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

O risco da atividade econômica é do empregador. Logo, os atos de de seus empregados, no horário de expediente, valendo-se de instrumento de trabalho da empresa (no caso, o e-mail) são considerados atos de empresa. A distribuição hipotética de conteúdo relacionado à pornografia infantil, por exemplo, é um dos riscos possíveis pelo mau uso do e-mail. A ameaça à vida ou à integridade física de terceiro, feita por intermédio de e-mail corporativo, é outro exemplo. (Há um caso curioso na Justiça do Trabalho, em que um supervisor usou o email corporativo para chamar os subordinados de “eguinha pocotó”, mas não configurou assédio moral, nem ensejou danos morais, como queria o reclamante, porque só o teria feito uma vez. Confira aqui)

2 – O tempo de trabalho do empregado tem de ser posto a serviço do empregador (art. 4º, CLT) devendo corresponder às obrigações contraídas no contrato de trabalho e não podendo ser usado para atividades estranhas ao seu desiderato profissional.

Nesse ponto, ressalta-se que a devassa de um e-mail corporativo por um empregador não tem sido considerada uma violação da intimidade ou do sigilo de correspondência, tal como preceituam os incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal, pois se entende que o e-mail corporativo é um instrumento de trabalho e, portanto, não está inserido na espera da proteção da vida pessoal e da intimidade do trabalhador.

Mesmo o uso de e-mail ou de perfis pessoais nas redes sociais (ou seja, não pertencentes à empresa) durante o horário de trabalho, em tese, poderiam, ainda assim, implicar em demissões por justa causa, seguindo aqui a lógica acima: o tempo durante o expediente deve ser destinado a atender aos interesses da empresa.

Essa é uma questão interessante e nunca foi tão atual, pois, com a mobilidade proporcionada por celulares e tablets, o acesso à internet ganhou portabilidade: qualquer um, a qualquer hora, pode “brincar” na net.

Basta aguçar o ouvido com os toques desses aparelhos ao seu redor: hoje qualquer aplicativo de smartphone tem o recurso das “notificações”. A todo momento, não é mais somente o barulhinho de toques de chamada do telefone que ouvimos por aí: agora, os celulares também avisam o seu dono de interações no Facebook, chegadas de mensagens via SMS, whatsapp, avisos de novos emails etc. Isso tudo só demonstra que a internet faz parte da realidade móvel das pessoas.

Vejam a dicotomia de entendimento sobre o uso pessoal da internet em ambiente corporativo:

2doitbetter

Empresas agem para reduzir uso de e-mail entre funcionários

Uso de redes sociais dentro da empresa ajuda a aguçar criatividade, diz especialista

As duas notícias acima trazem visões antagônicas em relação ao uso do e-mail e das redes sociais.

Enquanto a primeira notícia aborda a redução no número de e-mails enviados por empregado, gerando o ganho de um mês e meio de trabalho, a segunda trata do aumento na criatividade dos empregados que usam redes sociais e e-mail de forma responsável.

A visão é dicotômica e a escolha linear de uma ou outra alternativa depende de uma série de fatores.

Várias perguntas podem ser feitas visando achar a alternativa mais adequada:

  • Qual a atividade-fim da empresa ou daquele empregado especificamente?
  • O trabalho é medido por produtividade ou por inovação?
  • O foco do trabalho está no volume ou no resultado?

Não existe uma resposta pronta para esses questionamentos, em especial por conta das mais diferentes atividades profissionais e comerciais existentes.

Em um escritório de advocacia, por exemplo, penso ser absolutamente inconcebível que um operador do Direito não tenha acesso absoluto e irrestrito à internet e todas as suas ferramentas. Isso porque o trabalho pode ser facilmente mensurado, assim como o advogado também deve ser visto como um profissional da informação. E, hoje, a informação está na internet.

A questão é, na verdade, complexa.

A conformação da rotina de empregados aos interesses dos empregadores é um desafio que ultrapassa fronteiras e o tempo. Os processos produtivos sempre variaram conforme as tecnologias existentes em cada época, sobrevivendo sempre aquele que mais bem se adaptasse, inclusive na questão da gestão de recurso humano.

Oficina industrial inglesa
The Guardian

A Revolução Industrial do séc. XVIII gerou um modelo produtivo essencialmente baseado no binômio tempo x trabalho. Ou seja, quanto maior a jornada de trabalho, maiores os resultados. Não havia um processo cognitivo complexo vinculado à prática laboriosa. A atuação do trabalhador era mecanizada, frenética, repetitiva e… exaustiva.

Esse modelo pauta, ainda hoje, o trabalho comum, por mais arcaico que isso possa parecer. O trabalhador público ou privado, via de regra, tem um expediente a cumprir, com horário de início e término bem definidos e contratualmente (às vezes, legalmente) vinculados: deve entrar e sair em determinadas horas do dia, independentemente da natureza de seu trabalho (se intelectual ou não). Ou seja: trabalha-se como os funcionários fabris do século XVIII, mas se deve produzir como trabalhadores informacionais do século XXI.

Antagonismo puro.

Vivemos em uma sociedade onde o labor intelectual supera, em parâmetro sócio-econômico-cultural, o labor braçal. Os melhores e mais bem remunerados cargos são justamente aqueles mais intelectuais e menos físicos (exceção feita, no Brasil, à classe dos professores – INFELIZMENTE). Muito disso se deve a um processo histórico de dominação econômica, incorporado à estrutura social.

Independentemente de opiniões, essa é a realidade que temos. E surgem desse choque de modelos produtivos os conflitos trabalhistas da era digital.

Talvez, a solução para atender aos interesses das corporações – particularmente em um mundo high tech, onde o acesso à tecnologia de ponta tem-se tornado cada vez maior (inclusão digital é palavra de ordem hoje em dia) – dependa da capacidade de adaptação das rotinas produtivas contemporâneas de forma a conciliar o interesse pessoal e o interesse empresarial.

Exemplos bem sucedidos dessa mudança de mentalidade corporativa temos de sobra.

O caso mais notório é do Google. As imagens abaixo, que mostram a sede da empresa e funcionários em pleno horário de expediente, falam por si:

work at google

Parece um sonho, não? Mas é a realidade de empresas que souberam, como ninguém, entender a dinâmica de trabalho da sociedade da informação – onde o sucesso depende essencialmente da capacidade criativa e não da força laboriosa – e tirar proveito disso economicamente.

Não por acaso, o Google é umas das mais valiosas companhias do mundo.

Por isso, o uso do e-mail ou de redes socais para fins pessoais durante o horário de trabalho não deveria ser encarado como uma preocupação da empresa do século XXI, ou, respondendo à pergunta que formulei no início do post, um problema. Tampouco deveria a Justiça trabalhista reverberar essa mentalidade industrialista do séc. XVIII, pois tende a refrear a evolução do modelo produtivo, impactando, a longo prazo, a competitividade empresarial nacional, na medida em que estimula o engessamento da discussão sobre a necessidade de uma reformulação da relação trabalhista – algo fundamental e urgente para a sobrevivência empresarial na era digital.

Não devemos nos esquecer, ainda, de que a internet é mero instrumento da realização humana. Qual tem sido o comportamento jurisdicional quando o episódio envolve a telefonia celular? Ou a conversação pura e simples em horário de expediente? O mesmo.

A lei, é verdade, não desce à minúcia do fato da realidade. Ela prevê um comportamento hipotético e regula suas consequências, caso violada, conformando, assim, a conduta. Quem aproxima a lei do fato é o Judiciário. Não está dito na CLT que a internet é motivo de justa causa (mesmo porque, a CLT é de 1943). Tudo depende de interpretação do Poder Judiciário às circunstâncias do caso concreto e de como lhe aplicará a lei.

Ora, desídia ou indisciplina são manifestações de comportamento. O instrumento que as propicia é mero detalhe, pois sua realização depende da vontade (ou da falta dela) do trabalhador. Por outro lado, o empregador tem os chamados poder diretivo (poder de ordem ou de comando, de organização da atividade econômica de produção) e poder regulamentar (poder de fixar normas ou condições de trabalho), o que lhe faculta a criação de regras proibitivas de determinadas condutas (como navegar na internet, usar o MSN, Facebook etc.). É lícito? Sim. Mas não é, definitivamente, a solução.

Melhor seria se as empresas buscassem estimular o uso consciente e responsável da internet no ambiente de trabalho, revendo conceitos e filosofias ou mesmo estabelecendo formas de conciliação entre os interesses pessoais (que sempre existirão) e corporativos no uso das ferramentas profissionais à disposição do empregado ou mesmo na organização do seu tempo. E isso para ontem, pois a modernidade é irrefreável e o futuro já chegou.

Mesmo o Estado já tem buscado contemporizar o uso corporativo das novas tecnologias à realidade atual da relação trabalhista. Vejam essa recente alteração na CLT:

Lei nº 12.551/2011

Art. 1º O art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Claro está que a legislação já autoriza o entendimento de que o uso de celular ou email fora do horário de trabalho pode vir a caracterizar sobrejornada (hora extra), entre outros elementos da relação de emprego.

Aí, nesse caso, vale o ditado popular:

Pau que dá em Chico dá em Francisco.

Ora, se as novas tecnologias de comunicação são capazes de propiciar a penetração dos elementos da relação de trabalho no espaço (ou tempo) dedicado à vida pessoal do empregado, por que não o contrário? Em ambos os casos, há consequências (hora extra – em prejuízo da empresa – e demissão por justa causa – em prejuízo do trabalhador)

Enfim. as novas tecnologias estão aí. O capitalismo as massifica cada vez mais no mercado de consumo. O objetivo é “vender, vender, vender”. Segundo o IBGE, em 2011, 97% dos domicílios brasileiros tinham pelo menos um aparelho de TV. O número de celulares já supera a população brasileira, segundo pesquisa. Um outro estudo (FGV) informa que metade dos brasileiros já estão incluídos no mundo digital.

Não tem para onde correr… é como cantam os Engenheiros do Hawaii, “faz parte”.

Portanto, o uso pessoal dessas novas tecnologias e instrumentos digitais pode, realmente, representar às empresas (e a seus funcionários) um problema. Mas somente àquelas que não reformularem sua filosofia de trabalho produtivo.

Essas, sim, correm o risco de virarem dinossauros e, como a história já sentenciou uma vez, serem extintas.

Social Media Influence

2 opiniões sobre “O uso pessoal de e-mail e redes sociais no ambiente de trabalho: problema ou solução?”

  1. Acredito eu que o problema em relação as ferramentas informáticas vai até mais além, vai da cultura de cada empresa no Brasil.
    Existem empreas e empresas, aquelas na qual o empregado é um “Estorvo” e aquelas que o funcionário é realmente um colaborador – investimento.
    As empresas que tratam funcionários como um estorvo, o primeiro a ser cortado no aperto é a mesma empresa que tem condições de trabalhos ruins (estou generalizando para mostrara a dicotomia, mas claro que há áreas cinzas) e acabam pendurando diversos ex funcionários no INSS.
    As outras empresas a qual me referi são diferents, o aspecto humano é importante, o funcionário feliz faz uma empresa melhor.
    Claro, há de se ter o zelo pelo uso das ferramentas laborais de forma correta,mas dai penalizar o funcionario porque trocou email com a esposa, para falar das compras do mês torna-se um exagero, ao ponto que o funcionário que usa o email profissional para trocar pornograia não seria exagero.
    O bom senso seria um ótimo parametro dessas relaçoes de trabalho, mas, voltando ao que já disse, uma empresa que pouco liga para seu capital humano, não teria o discernimento do BOM SENSO.

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    1. Você tem razão, Chiko. O bom senso deveria ser parâmetro. O problema aí é a natureza subjetiva desse elemento como fundamento de uma decisão do empregador. E, pior, como fundamento de decisão judiciária. Achamos que o ideal seria realmente uma mudança cultural no modelo de trabalho, o que impactaria a própria visão do Poder Judiciário sobre a questão. Essa mudança é ainda muito tímida quando se trata de beneficiar o trabalhador. Rapidamente, promove-se uma revolução no paradigma de produção quando em contato com novas tecnologias… mas em detrimento do trabalhador. Quem hoje em dia não é “incomodado” por um email do chefe no fim de semana (inclusão digital)? Ou um telefonema no horário de almoço (telefonia celular)? Quem não leva trabalho para casa (informatização doméstica)? Entendemos que as novas tecnologias de comunicação aumentam muito a produtividade, causando rápidas mudanças no ambiente de trabalho, mas não há uma reflexão maior sobre as necessidades do trabalhador nesse novo ambiente high tech. É como se o aumento de produtividade devesse ocorrer sempre com prejuízo laboral e pessoal do trabalhor. Essa concepção precisa mudar urgentemente! Obrigado pela discussão!

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